员工生病请假未获批被记旷工，以下特殊情况会影响处理结果：1.公司规章制度未公示或未经过民主程序：若公司的请假制度未向员工公示（如未发放员工手册、未组织培训），或制定时未征求员工意见，即使员工未按流程请假，公司记旷工也可能不合法，处理结果可能倾向于员工；2.员工属于特殊群体（如孕期、哺乳期女职工）：若员工因孕期反应或哺乳期生病请假，公司未批准却记旷工，可能违反《女职工劳动保护特别规定》，处理结果可能要求公司撤销旷工记录并赔偿损失；3.公司存在恶意刁难行为：若公司明知员工生病却故意不批准请假，且无合理理由，可能被认定为违法，处理结果可能支持员工的维权请求。
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员工生病请假未获批被记旷工，可能面临以下法律风险：1.被公司解除劳动合同：若公司以“严重违反规章制度”为由解除合同，员工可能失去工作及经济补偿。例如：员工因急性阑尾炎急诊请假未获批，公司记旷工并解除合同，若员工无法证明请假的合理性，可能无法获得赔偿；2.工资损失：公司可能因旷工扣发工资，若员工无法证明旷工不成立，可能无法追回被扣工资。例如：员工生病请假未获批，公司按旷工扣发3天工资，员工无证据证明请假合法，仲裁可能不支持工资返还请求。
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员工生病请假未获批被记旷工后，需避免以下常见错误操作：1.消极对抗不沟通：部分员工被记旷工后直接旷工或拒绝工作，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除合同，丧失维权主动权；2.未保留关键证据：未保存病假证明、请假记录等，导致维权时无法证明自己的主张，仲裁或诉讼可能败诉；3.超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在规定时间内维权，可能丧失胜诉权。建议您及时咨询专业律师，避免因错误操作导致权益受损。
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员工生病请假未获批被记旷工是否合法，需依据《劳动合同法》相关规定判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同需符合“严重违反规章制度”等法定情形。若员工因生病请假未获批被记旷工，关键看公司规章制度是否合法：1.公司需证明规章制度经民主程序制定且已公示（如员工签字确认）；2.规章制度需明确“旷工”的定义（如未请假缺勤X天）及处罚标准；3.若员工能证明生病属紧急情况且已履行合理告知义务（如电话、微信请假），公司未批准却记旷工，可能不构成“严重违反规章制度”，公司处理可能违法。

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