“解除劳动合同不给予补偿合法吗？”这需结合具体情形判断。法律对补偿的要求因情况而异：
1. 用人单位依《劳动合同法》第三十六条，主动提出协商一致解除合同，应支付经济补偿。因是用人单位主动提议，为保障劳动者权益，需支付。
2. 用人单位依《劳动合同法》第四十条解除合同（如医疗期满后无法履职等），应支付经济补偿。此类解除因客观情况致合同无法履行，用人单位需担责。
3. 用人单位依《劳动合同法》第四十一条第一款（如企业重整等经济性裁员）解除合同，应支付经济补偿。经济性裁员涉及众多劳动者权益，法律规定用人单位支付补偿以平衡双方利益。
4. 劳动者依《劳动合同法》第三十八条解除合同（如未提供劳动条件、拖欠报酬等），用人单位应支付经济补偿。这是对用人单位违法或违约行为的惩罚，保障劳动者经济权益。
5. 除用人单位维持或提高条件续订合同，劳动者不同意续订外，依《劳动合同法》第四十四条第一项终止固定期限合同，用人单位应支付经济补偿。此举为防止用人单位借合同到期终止规避补偿责任。
6. 依《劳动合同法》第四十四条第四、五项终止合同（如用人单位被宣告破产、吊销执照等），用人单位应支付经济补偿。因合同终止系用人单位原因，劳动者有权获补偿。
7. 劳动者自愿解除合同，且不符合《劳动合同法》第三十八条规定情形的，用人单位可能不支付补偿。例如劳动者因个人原因主动辞职，且用人单位无过错，此时无需支付。
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“解除劳动合同不给予补偿”可能存在法律风险，以下是风险点及实例：
1. 诉讼时效风险：主张经济补偿的时效为解除合同之日起一年内。如某劳动者2023年1月1日被用人单位解除合同，且符合补偿条件，但2024年2月1日才申请仲裁，已超一年时效，仲裁委可能驳回其请求，导致无法获补偿。
2. 证据链风险：缺失劳动合同或工资证明可能不被支持。例如劳动者主张补偿，但无法提供劳动合同证明劳动关系，也无工资条、银行流水等证明工资标准，而用人单位又否认劳动关系，此时其主张难被仲裁委或法院认可，无法获补偿。
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遭遇“解除劳动合同不给予补偿”时，某些操作会不利维权，以下是常见错误行为：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害时起算。超时效申请仲裁，仲裁请求可能不被支持，无法获应得经济补偿。
2. 证据收集不全或不规范：主张补偿需提供劳动合同、工资证明、解除合同通知等证据。若未收集到关键证据，或证据不完整、不真实，会因证据链不足不被认可，影响维权。
3. 盲目签署不利文件：部分用人单位解除合同时会要求劳动者签署放弃经济补偿权利的文件。若劳动者不了解法律规定而盲目签署，会致自身权益受损，无法再主张补偿。
若不确定操作是否正确，或已出现上述错误，建议尽快咨询我，我会为您提供解答并给出有效补救措施。
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处理“解除劳动合同不给予补偿”问题时，特殊情况或例外会影响结果，具体说明如下：
1. 用人单位违法解除劳动合同：若用人单位解除合同行为违反《劳动合同法》，如无过错情况下未提前三十日书面通知或额外支付一个月工资就解除，此时用人单位不仅需支付经济补偿，还需支付双倍经济补偿的赔偿金。劳动者可主张赔偿金，金额会高于合法解除时的经济补偿，维权方向也从主张经济补偿转为主张赔偿金。
2. 劳动者自愿解除合同且不符合特定条件：劳动者因个人原因主动解除合同，且用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形（如未及时足额支付报酬、未缴社保等），此时劳动者无权要求补偿，用人单位不给予补偿合法，其维权主张不被支持。
3. 特殊工种或情况的特殊补偿标准：某些特殊行业或岗位（如高危、涉密岗位）解除合同时，可能有特殊补偿规定，补偿标准或高于或低于一般经济补偿，处理时需依据特殊规定计算和主张。

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