面试未告知有试用期，开除后才说有试用期，在处理此类问题时，可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响：1.员工手册或规章制度有明确规定：如果用人单位的员工手册或规章制度中明确规定了新员工入职即有试用期，且该员工手册或规章制度已向员工公示或告知，即使面试时未明确说明，也可能被认定为员工已知晓试用期约定。这种情况下，试用期约定可能有效，会影响员工能否获得工资补偿以及补偿的金额。2.双方存在事实试用期行为：如果员工在工作期间，用人单位按试用期工资标准支付工资，且员工对此未提出异议，可能会被视为双方以实际行为默认了试用期的存在。此时，试用期约定可能被认定有效，用人单位若以员工不符合录用条件为由开除，可能无需支付经济补偿，仅需支付试用期工资。3.劳动合同期限影响试用期合法性：即使双方后来补签了包含试用期的劳动合同，但如果劳动合同期限不符合法律规定的试用期最长期限，该试用期约定仍可能无效。例如，劳动合同期限为一年，却约定了三个月的试用期，该试用期约定因违反法律规定而无效，员工仍可主张按正式工资标准获得工资及相应补偿。
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面试未告知有试用期，开除后才主张试用期，工资能否获得补偿，关键在于试用期约定的有效性及辞退理由的合法性，以下结合相关法律依据进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，其中包括用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的等。在您面试未告知有试用期，开除后才说有试用期的情况下，如果该试用期约定因未提前告知且未经双方协商一致而无效，那么用人单位开除您就可能属于违法解除劳动合同，此时您有权依据相关法律规定获得经济补偿。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条对经济补偿的计算方式做出了明确规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果您在该单位工作不满六个月，若用人单位违法解除，您可获得半个月工资的经济补偿。
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针对面试未告知有试用期，开除后才说有试用期的情况，工资能否获得补偿需结合具体情形判断。面试未告知有试用期，开除后才主张存在试用期，该试用期约定可能因缺乏双方合意而无效，员工有权要求按正式工资标准支付已工作期间的工资，并在特定情况下获得经济补偿。1.如果用人单位在面试及入职时未明确告知试用期，且未在劳动合同中约定试用期，事后单方面主张试用期，则该试用期约定不成立，员工应视为处于正式用工阶段。此时，用人单位开除员工需符合《劳动合同法》关于正式员工解除劳动合同的条件，否则属于违法解除，员工可要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（相当于经济补偿标准的二倍）。2.若用人单位能证明双方曾通过其他书面形式（如入职登记表、员工手册等）明确约定了试用期，且该约定不违反法律关于试用期期限的强制性规定（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月），则试用期约定可能有效。但即便如此，用人单位开除员工仍需证明员工“在试用期间被证明不符合录用条件”，否则仍需支付经济补偿。
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面试未告知有试用期，开除后才说有试用期，这种情况下员工可能面临以下法律风险点：1.证据链风险：如果员工无法提供面试时用人单位未告知试用期的证据，如面试录音、聊天记录等，而用人单位却能提供一些间接证据（如员工手册中有试用期规定，但员工未签收），可能会导致员工主张试用期约定无效的诉求难以得到支持。例如，员工小王面试时公司未提试用期，入职后也未签订劳动合同，被开除后公司说有试用期，但小王无法提供面试时的相关证据，最终仲裁机构可能因证据不足而对小王的部分主张不予支持。2.经济损失风险：若员工因不知道试用期约定不合法，而按照用人单位所说的试用期工资标准领取了工资，可能会造成工资损失。比如，用人单位本应支付正式工资每月5000元，却按试用期工资3000元支付，员工若未及时维权，就会损失2000元工资。

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