关于公司拖欠工资时员工未上班是否算旷工的问题，需结合具体情形判断。
拖工资没去上班是否算旷工需视具体情况而定。
1. 若存在公司拖欠工资且员工已明确通知公司因欠薪暂不上班，并保留沟通记录（如邮件、短信）：此时员工未上班可能被认定为行使《劳动合同法》赋予的权利，不构成旷工。
2. 若存在公司拖欠工资但员工未通知公司直接旷工，且无证据证明未上班与欠薪相关：此时员工未履行请假或告知义务，可能被公司按规章制度认定为旷工。
3. 若存在公司拖欠工资但员工已按程序申请劳动仲裁或向劳动监察投诉，并提供相关受理证明：此时员工因维权行为未上班，一般不认定为旷工。
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针对公司拖欠工资时员工未上班是否算旷工的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行法律分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。若员工因公司拖欠工资未上班，需判断是否符合该条款的适用条件：若公司确实存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，且员工未上班是基于行使解除劳动合同的权利或合理维权（如已通知公司），则未上班行为具有合法性，不构成旷工；若员工未证明公司欠薪事实或未履行告知义务直接旷工，则可能不符合该条款的适用前提，存在被认定为旷工的风险。综上，公司拖欠工资时员工未上班是否算旷工，需结合是否符合《劳动合同法》第三十八条的适用条件判断。
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在处理公司拖欠工资的问题时，存在一些特殊情况可能影响处理结果，需特别注意。
1. 公司因不可抗力暂时拖欠工资：若公司因自然灾害、疫情等不可抗力导致资金周转困难，暂时无法支付工资，并与员工达成延期支付协议，此时员工未上班可能不被认定为合理维权，存在被认定为旷工的风险，同时工资追讨可能需要等待公司恢复支付能力。
2. 员工与公司签订的劳动合同中约定了特殊工资支付条款：若劳动合同中约定工资支付时间为次月20日（非法律禁止的时间），且公司未超过该时间支付工资，员工以“拖欠工资”为由未上班，可能不符合“未及时足额支付劳动报酬”的认定标准，存在被认定为旷工的风险。
3. 公司已向员工支付部分工资：若公司仅拖欠部分工资（如未足额支付绩效工资），员工直接旷工且未区分拖欠工资的具体类型，可能无法证明“未及时足额支付劳动报酬”的严重程度，影响未上班行为的合法性认定。
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在公司拖欠工资的情况下，员工可能因不当操作导致自身权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 直接旷工且不告知公司：员工发现公司拖欠工资后，未通知公司直接不来上班，也不保留任何沟通记录，这种行为可能被公司按规章制度认定为旷工，甚至面临被辞退的风险。
2. 拒绝收集欠薪证据：员工未及时保存劳动合同、工资条、银行流水等证据，导致无法证明公司拖欠工资的事实，后续维权时可能因缺乏证据而败诉。
3. 因欠薪与公司发生冲突：员工因情绪激动与公司管理人员发生争吵、肢体冲突，不仅无法解决欠薪问题，还可能因违反公司规章制度或治安管理规定承担相应责任。
若您已出现上述错误操作，或担心自身行为存在风险，可进一步向律师咨询，及时纠正并制定合理的维权方案。

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