处理“六日加班是否双倍工资”时，劳动者需注意以下错误操作：
1. 未确认补休直接主张双倍工资：有些劳动者六日加班后，未先确认单位是否安排补休，就直接要求双倍工资。但法律规定，休息日加班可补休的可不支付双倍工资，这种错误认知可能导致维权不当。
2. 未及时保存加班证据：部分劳动者加班后，未有意识收集加班通知、考勤记录等证据。一旦单位否认加班或拒付工资，因缺乏证据将难以维权。
3. 超过仲裁时效主张权利：劳动争议仲裁时效为一年。若劳动者六日加班后许久才发现未获双倍工资，且已超一年时效，可能丧失胜诉权。
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关于“六日加班是否双倍工资”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条规定：“（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》第十三条明确：“用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。”
“六日加班”通常属于休息日加班。若单位安排劳动者六日加班且无法补休，即符合上述法律规定的双倍工资支付情形，此时六日加班应支付双倍工资。
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在“六日加班是否双倍工资”的问题中，需警惕以下法律风险：
1. 用人单位以调休为由拒付双倍工资的风险：若单位仅安排补休却拒付双倍工资，且补休不符合法律规定（如补休时间不足、安排不合理），劳动者可能无法获得应得赔偿。例如，单位周六安排8小时加班，仅给1天补休且时间不对等，劳动者主张双倍工资可能受阻。
2. 加班工资计算基数约定不明的风险：若劳动合同未明确约定加班工资计算基数，双方可能就此产生争议。单位可能以较低基数计算双倍工资，导致劳动者赔偿减少。例如，合同仅约定基本工资，未包含绩效工资，单位以基本工资为基数，而劳动者认为应包含绩效工资，双方易产生法律风险。
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处理“六日加班是否双倍工资”时，需考虑以下特殊情形：
1. 综合计算工时工作制：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的单位，其综合计算周期内总工作时间超过法定标准的部分，视为延长工作时间。若六日工作时间计入综合计算周期且总时长未超法定标准，即使六日工作也不视为休息日加班，不适用双倍工资规定，将影响处理结果。
2. 不定时工时制度：经批准实行不定时工时制的劳动者，不执行《工资支付暂行规定》中加班工资支付规定。若岗位实行不定时工时制，六日工作无需支付双倍工资，这是重要例外情形。
3. 非全日制用工：非全日制用工双方可订立口头协议，小时计酬标准不低于当地最低小时工资标准，劳动报酬结算周期最长不超过十五日。非全日制用工六日加班一般不适用双倍工资，而是按约定小时工资支付，也会影响六日加班工资处理。

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